6月13日 ﾜｰｷﾝｸﾞｳｰﾏﾝ 仕事と生活の両立支援は「残業なし」から
日常化した長時間残業は働く女性の前に立ちはだかる厚い壁だ。
次世代育成支援対策推進法に基づいて今春提出された計画の中に、労働時間の短縮を挙げた企業は少なくない。
しかし、言うは易く行うは難し。時短の取組みは広がっていくかというと、一概には言えない。
時短促進法で定められた年間1800時間の目標が消え、米国と同様にホワイトカラーを労働時間規制の対象から外す「ホワイトカラー･エグゼンプション」の論議が始まっている。
恒常化した残業の背景にあるのは、処理能力を超えた仕事量。
要は上司の仕事の与え方に問題がある。
また日本の割増賃金比率は米国などに比べて低く、新しく人を雇うより熟練者に残業させた方が安上がりの構造になっている。
6月27日 ﾜｰｷﾝｸﾞｳｰﾏﾝ 主婦を正社員で戦力化 これまで再就職口の少なかった35才以上の主婦経験を持つ女性を積極的に正社員に採用する企業が現れはじめた。
家庭のニーズに精通した主婦の感覚を、営業現場で生かそうという動きだ。４０代女性が店舗に一人いるだけで、若い女性社員が長く勤める動機付けになる。
育児などの情報が若手に伝わることもプラス。
離婚して子どもと暮らす母親など、生活のためにも正社員の立場を求める女性は急増している。
３０代以降の女性の再就職促進は、母子家庭や離婚女性の生活安定の視点でも、必要性を増している。
6月28日 ﾜｰｷﾝｸﾞｳｰﾏﾝ 女性活用第３の波 最初の波は均等法施行後。
２度目は９０年代の不況期にリストラの穴埋めに女性社員に目が向けられた。
そして今回第３の波は、人口減少と団塊世代の大量定年を間近に控え、女性活用に動かざるを得ない時期に来ている。
女性消費者を意識し、女性向商品開発のために女性活用に乗り出す企業は少なくない。
7月11日 ﾜｰｷﾝｸﾞｳｰﾏﾝ 間接差別 間接差別とは、外見上は性に中立的な規定、基準、慣行などが、一方の性の従業員などに相当程度の不利益を与え、しかもその基準が職務と関連性がないなど合理性･正当性が認められないものをいう。
男女差別は禁止された。しかし格差は縮まらない。来年の均等法改正を目指し、間接差別が議論されている。
8月2日 ﾜｰｷﾝｸﾞｳｰﾏﾝ 育休、仕事効率化の好機 社員が気兼ねなく制度を利用し、周囲が気持ちよく育児休業を受け入れるには、業務遂行に支障が生じにくい職場のしくみが欠かせない。そのカギを握っているのは、管理職のﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ能力だ。
・育児休業などの職場への影響・両立支援に対する理解が深まった。（６６%）
・仕事の進め方について職場内で見直すきっかけになった（５４%）
・仕事を引き継いだ人の能力が高まった。（４１%）・各人が仕事に効率的に取り組むようになった。（３２%）
・職場の結束が強まった。（２２%）
・職場のﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄが難しくなった。（４７%）
・社員間で不公平感が生じた（２７%）
こうした結果は、管理職の職場管理のあり方によっては、育休取得を仕事の進め方の見直しや能力開発の機会などに活用できることを示唆している。
育休取得者が従事している仕事レベルは高く、ﾊﾟｰﾄや派遣社員を活用するだけでは、仕事を代替することが難しくなっている。
互いの仕事をカバーできるように、職場での情報共有化と仕事の幅を広げるように、管理職は日ごろから取組みを進めておくことが不可欠となる。
部下が気兼ねなく育児休業を取れる職場は、管理職のﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ能力が優れている。
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